深圳市思博企业管理咨询有限公司(sinbo) 是拥有多年管理实践的实战型管理咨询企业，思博数十人的咨询师团队用近十年的时间潜心研究世界管理大师彼特·德鲁克的目标管理及台湾陈宗贤教授的企业经营计划管理，同时深入日本、台湾、欧美等知名企业学习先进管理理念及技能，结合中国企业本土化的特点，成功研究出一套适合中国国情的企业经营管理系统《企业年度经营计划与全面预算管理》。该系统在思博团队的潜心指导下，已成功帮助中国数百家企业实现年业绩增长40%
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| 工厂薪酬分配不合理的现象分析 |
| 浏览量：1667次 发布日期：2016-11-30 23:36:41 |
在众多中小型制造业中，高层领导往往会出现一种现象，重视生产方面而忽略了内部管理，工厂中的规章制度大多数都是没有建立健全起来，尤其是在人力资源薪酬管理的方面，出现众多薪酬分配不合理的现象，主要分别有以下基本三点：
“薪酬板结”是众多工厂薪酬管理中所存在的主要问题，底薪工资、奖金、福利与津贴等都是员工薪酬的基本组成部分。在实际在的管理操作中，人力资源管理者往往无法正确的区分其特点， 也没有过深的理解薪酬四大组成部分特征是这种原因出现的主要因素。底薪是对不同员工之间的薪酬差异的充分体现。岗位部门不同员工底薪也会有所区别，通常情况下，职位越高，底薪跟随者自然也会越高。高刚性是底薪的特点，指的是这种薪酬不会下降只会往上升。而奖金的特点主要为高差异性与低刚性。通常情况下，按照员工工作绩效及对公司所带来的贡献，进行的一个奖金分配制度，所以在奖金在分配中具有极大的差异性。与底薪相比，奖金具有低刚性，在额度上存在上下浮动等现象。津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴，福利的特点主要是低差异性、刚性。
四大组成部分是薪酬结构的主要内容， 其中基础工资与津贴项目在执行过程中其标准具有统一性，与其他薪酬相比具有稳定性，奖金部分薪酬应与员工绩效挂钩。在咨询过程中，大部分中小企业并没有建立完善的考核体系，而考核工作都滥竽充数的形式，以为薪酬和考核之间并不存在密切的关系，往往随工资将奖金等薪酬看做固定项目进行发放，无法将“绩效优先”原则充分体现出来，进而发展为新一轮平均主义。
随着市场经济发展速度的不断加快，在薪酬方面单位虽然做出了一定调整，但实质上并没有取得良好效果。目前我国大部分中小企业薪酬体系中都存在不同程度的不合理性，这种情况下将无法调动员工工作的积极性，如员工满意度不高，将出现优秀人才的大量流失，这些问题将对企业发展造成极大影响。传统薪酬体系中薪酬主要以物质为主，不能涉及到激励的各个方面，不具有全面性，激励机制的缺乏，形式的单一等，不能对员工工作积极性进行有效调动，也不利于优化员工结构。
在人力资源管理中，中小企业如何合理的建立健全薪酬体系，薪酬管理问对企业的发展直接挂钩，在众多中工厂中不同的部门职位也具有不同的薪酬制度，薪酬管理意义的也有所不同，薪酬如何科学合理进行分配已成为了人力资源管理者的重点工作。 |
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