深圳市思博企业管理咨询有限公司(sinbo) 是拥有多年管理实践的实战型管理咨询企业，思博数十人的咨询师团队用近十年的时间潜心研究世界管理大师彼特·德鲁克的目标管理及台湾陈宗贤教授的企业经营计划管理，同时深入日本、台湾、欧美等知名企业学习先进管理理念及技能，结合中国企业本土化的特点，成功研究出一套适合中国国情的企业经营管理系统《企业年度经营计划与全面预算管理》。该系统在思博团队的潜心指导下，已成功帮助中国数百家企业实现年业绩增长40%
深圳市思博企业管理咨询有限公司(sinbo) 是拥有多年管理实践的实战型管理咨询企业，思博数十人的咨询师团队用近十年的时间潜心研究世界管理大师彼特·德鲁克的目标管理及台湾陈宗贤教授的企业经营计划管理，同时深入日本、台湾、欧美等知名企业学习先进管理理念及技能，结合中国企业本土化的特点，成功研究出一套适合中国国情的企业经营管理系统《企业年度经营计划与全面预算管理》。该系统在思博团队的潜心指导下，已成功帮助中国数百家企业实现年业绩增长40%
专注于制造业企业10余年
帮助制造业企业业绩增长40%
| 唯有绩效目的明确了，工作才能事倍功半 |
| 浏览量：1521次 发布日期：2016-11-11 17:57:21 |
为赶上社会的变化在很多中小企业都开始实施推行绩效考核，但是推行的过程中总会出现些莫名其妙的怪现状，比如给予各部门目标达成了，可公司的总目标却偏偏无法完成；明明员工的考核很好，公司却还出现亏损的情况；究竟是什么原因所导致的呢？
其中最大的原因就是中高管理层之间缺乏绩效意识
当下很多中小企业会出现一个普片的现象，就是有很多企业把绩效考核都推卸给了人力资源部，绩效考核、绩效面谈，原本应该由业务经理去完成，业务经理却没有参与进来，考核的制定都由人力资源部去做了，那又怎么能做得好呢？，没有业务经理的参与如何得到员工的支持？ 所以，推进绩效管理，首先要解决的问题是绩效理念。
绩效管理究竟是什么？到底谁来做？绩效管理不只是绩效考核，绩效管理不仅是人力资源部的事情，所有的员工、管理干部，包括老板共同参与，直线经理是绩效管理的主要实施人。
绩效体系是个完整的体系，从绩效目标，到绩效辅导，到绩效考核，到绩效反馈，是一个完整的过程，最终为达成企业目标。但是很多企业对绩效管理的认识，仅停留在绩效考核上，年初没有目标，年中也没目标，到年底说要考核一下，那么考核要达到什么目的呢？就是扣工资、奖惩。
大家想一想，这样的绩效考核能受到员工的赞成吗？能让上上下下支持绩效管理吗？所以我们说，怎样能够让上上下下支持绩效管理？首先就是要让上上下下对绩效管理的认识一致，让他们共同参与进来，只有目标一致了，才能够真正实现上下同欲。
绩效考核本来是利用考核指标对公司战略起支撑作用的，绩效指标应该从战略中来，到战略中去。但是很多公司在制定考核指标的时候，想当然、拍脑袋，甚至把关灯、关空调、迟到、早退，都列入考核指标。大家想一想，即使把灯都关好了，空调也关好了，不迟到、不早退，就能够完成目标吗？如果绩效考核指标中，都是这些枝节的指标，公司的战略怎么去完成呢？
绩效考核中，到底哪些人受到奖励？哪些人受到处罚？我们鼓励的是什么？反对什么？就是公司考核导向，如果公司的考核导向非常明确，那么大家都是跟着这个方向走，如果业绩做得好还不奖励，业绩做得不好还奖励，做得好和做得不好都一样，谁又愿意去做好的呢？所以公司的 “考核导向不明”是造成绩效考核没有动力的一个非常重要的原因。
很多公司说，现在员工的管理出了问题，公司里的员工对绩效考核根本不在乎，不怕你扣工资，有的员工哪怕被辞退也觉得无所谓，抱着“辞退就再换一家单位”的态度。那么“今天的员工到底要用什么样的方式来激励”新生代员工需求什么，就是我们设计绩效模式非常重要的依据和基础。
我们通常认为，员工需求层次是金字塔型：员工第一是物质需求，第二是安全需求，第三是希望得到尊重，第四是希望张扬个性，第五是体现个人的价值。
而在今天的互联网时代，员工的需求层次已经发生了变化，物质需求已经不是员工的第一需求，刺激不了他，安全上的需求也刺激不了他了。新生代员工，尤其是90后，他们的需求是希望得到尊重，希望张扬个性，希望体现自己的价值，新生代员工的需求层次不再是金字塔型的，而是菱形的结构。
管理首先是要发现员工的需求，然后去满足员工的需求。如果把员工的需求误判了，管理就会刻舟求剑、对牛弹琴。没有准确掌握员工的需求，不管怎么去激励，员工都不会买账的，因为他需要的不是这个东西。
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